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Gestão de Pessoas - Como está o fator emocional nas empresas?



Discutir as organizações, as ações de retomada das atividades presenciais e o que mudou na gestão de pessoas com a pandemia. A SBP Advocacia traz a análise de Marcelo Pirani, diretor-executivo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil).


“O medo está mais presente nos negócios e nos ambientes sociais”. Ao mesmo tempo, Marcelo acrescenta como resposta, um exercício de resiliência. “Proatividade, humildade em aprender e se desenvolver, olhar para os objetivos comuns, saber lidar com as emoções e com conflitos negativos são aspectos prioritários que farão daqueles que os utilizarem pessoas diferenciadas”.


A ABRH Brasil está presente em 22 Estados e no Distrito Federal. Como missão, promover o desenvolvimento dos profissionais de RH e gestores de pessoas por meio de eventos, pesquisas e troca de experiências, além de colaborar com os poderes públicos e demais entidades.


Do fator emocional, Marcelo vê a vulnerabilidade como valor agregado à performance das equipes. Quanto ao medo das demissões, assertividade, honestidade e respeito são práticas imprescindíveis para as empresas quanto aos cuidados com o trabalhador. “Criar um ambiente de confiança (e não de terror) agrega e permite às pessoas que se integrem, sintam-se importantes e respeitosamente informadas”.


Ao longo dos dias, traremos estratégias e análises para empresas, gestores e de desenvolvimento pessoal. Acompanhe a entrevista e acesse o link com o e-book “Boas Práticas para Retorno ao Trabalho” desenvolvido pela entidade.

O que mudou na gestão de pessoas com a pandemia e como o RH pode ser protagonista?


Acredito que estamos atravessando um período onde há ganhos enormes em relação à gestão de pessoas. Alguns ingredientes foram adicionados, tais como: o envolvimento, o reconhecimento, a percepção das diferenças dentro das equipes, o olhar para a construção coletiva, a empatia, a humildade, a confiança e, principalmente, o senso de pertencimento.


Outro fator importante é o olhar mais dedicado às características de comunicação. Costumo dizer que os problemas de liderança são, na verdade, em sua grande maioria, desafios de comunicação. Esta é uma questão que deve ser tratada diariamente.


Quanto ao protagonismo, o RH tem enormes oportunidades de desenvolvimento, principalmente no que diz respeito ao entendimento mais holístico do negócio.


O foco não deve ser exclusivamente dedicado às suas funções operacionais, mas um entendimento do negócio como um todo, incluindo planejamento estratégico, logística, questões comerciais e financeiras. Assim, o RH ganha espaço nos conselhos e na administração como um todo.


Como o momento pode ser usado para agregar valor e se destacar no mercado? Quais iniciativas pessoais estão em destaque em prol do coletivo?


Acredito que este momento seja de grande aprendizado. Quem está atento a fatores predominantemente comportamentais amplia suas oportunidades de desenvolvimento e de ascensão no mercado.


Um dos exemplos do que menciono é a resiliência. Nesta pandemia, os profissionais que têm buscado lidar com as adversidades e desafios têm aprendido a trabalhar sobre uma pressão diferente daquelas que ocorrem única e exclusivamente em suas áreas ou equipes nas operações das empresas.


Esse cenário tem dado a todos elementos que extrapolam os limites da empresa e que preocupam a todos de uma maneira praticamente igual. O medo está mais presente nos negócios e nos ambientes sociais.


A resposta a ele é um exercício da resiliência, como mencionei, de forma integral, atingindo ambientes profissionais e pessoais. Acredito que este exemplo nos leva a entender esse momento como de grandes aprendizados e trazem à tona atitudes que podem fazer a diferença. Proatividade, humildade em aprender e se desenvolver, olhar para os objetivos comuns, saber lidar com as emoções e com conflitos negativos são aspectos prioritários que farão daqueles que os utilizarem pessoas diferenciadas.


Está sendo possível medir o fator emocional dos colaboradores neste período? Como controlar o medo de demissões nos profissionais?


Os fatores emocionais são decorrentes das experiências que os colaboradores vivenciam no dia a dia. É importante que as equipes, seus líderes e integrantes tenham (ou desenvolvam) a capacidade de observar e entender as reações das pessoas sob os mais diferentes estímulos advindos do ambiente e da convivência.


Acredito particularmente que as habilidades de comunicação sejam imperativas. Criar momentos para troca de ideias, compartilhar aprendizados, angústias, dúvidas e sucessos torna-se fundamental.


As pessoas querem (e devem) ser ouvidas e devem ter espaços para trazerem suas experiências. Acredito muito no poder das rodas de conversa, para isso é preciso preparar as pessoas e cercar esse procedimento de uma segurança psicológica importante.


A vulnerabilidade pode acrescentar muito à performance das equipes. Quanto ao medo das demissões, creio que o melhor seja sempre agir com assertividade, honestidade e respeito.

Deixar as pessoas abastecidas das informações necessárias e importantes para o seu dia a dia e criar um ambiente de confiança (e não de terror) agrega e permite às pessoas que se integrem, sintam-se importantes e respeitosamente informadas.


A cultura de meritocracia. Como são aplicados os processos de avaliação de competências?

Entendo que a meritocracia deve ser parte integrante do cotidiano das boas empresas. Para isso, é preciso criar clareza constantemente, transparência, instruir adequadamente, orientar quanto à cultura (e por vezes trabalhar para modificá-la) e reforçar os pilares de valores e propósito da empresa.


Assim, teremos a possibilidade de ampliar a utilização de ferramentas de gestão como o feedback, por exemplo, mais confortavelmente. Algumas empresas estão optando por menos formalidade em seus processos de avaliação, substituindo-os por conversas e acompanhamentos mais constantes, abertos e focados no desenvolvimento individual e coletivo.

Creio que esse seja, num curto espaço de tempo, o futuro das avaliações. Criar clareza, comunicá-la e reforça-la fará com que as equipes tenham mais conforto de entendimento e olhem mais proativamente para seu desenvolvimento.


Em quais modos as crises podem revelar crescimentos, capacidades criativas e esforços de superação de limites nas pessoas?


Em todos aqueles que estejam fora da zona de conforto dos integrantes das equipes. Eu me recordo sempre de uma história onde o chefe assumia todas as responsabilidades no lugar dos liderados, não permitindo a eles que tomassem decisões e quase não os deixava pensar.

Esse chefe foi transferido e quando o novo chegou, vindo de uma unidade distante, a primeira pergunta que fez foi: “Vocês estão orgulhosos do trabalho que fazem? Não precisam me responder agora, amanhã conversamos sobre isso”.


Foi o que bastou para que todos entrassem em crise, choradeiras e ranger de dentes. No dia seguinte, o novo chefe acrescentou: “Não há motivos para pânico. Ninguém será demitido. Só quero saber se todos estão preparados para serem mais proativos e o que efetivamente podem fazer. Todos são importantes”.


Tirar as pessoas da zona de conforto vai contribuir para que desenvolvam outras habilidades e competências. Por vezes, o próprio ambiente fornece essa oportunidade, como as que estamos vivendo agora com a pandemia.


Em outros casos, isso pode ocorrer internamente e em outros podemos criar situações para auxiliar as pessoas nesse desenvolvimento. Pensar em como tirar as pessoas da zona de conforto deve ocupar espaços na agenda do líder.


Mudanças por ambientes mais colaborativos são freadas ou ganham impulso em momentos de crise?


Se falarmos de ambientes colaborativos, entendo que as pessoas estão preparadas para contribuir mutuamente, com mais abertura e possibilidades de enfrentamento de problemas de forma mais coesa.


Se individualmente tendemos a colaborar, certamente nos alinharemos e buscaremos enfrentar coletivamente o momento adverso. Mais uma vez reforço as conversas frequentes como a ferramenta adequada, e que certamente impulsionará a equipe ainda mais.


Para isso, é importante que todos tenham despertadas as características de maturidade pessoal e emocional. Todos tendem a sair mais fortalecidos.

E-book

A ABRH Brasil desenvolveu o e-book “Boas Práticas para Retorno ao Trabalho”. O material visa ser uma fonte de referência e apoio para as empresas que buscam soluções para adaptação ao cenário pós-pandemia, desde iniciativas relacionadas ao protocolo de segurança até estratégias de engajamento de pessoas.


O conteúdo está dividido em trilhas, com cada uma explorando amplamente o tema abordado. Entre elas, Gestão, Saúde, Jurídico e Emocional.

Clique aqui para baixar o E-book




Foto: Marcelo Pirani, diretor executivo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil).









Créditos: Artesania Comunicação Jurídica


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