Estudo mostra as dificuldades de trabalhadores com mais de 50 anos de conquistar e garantir espaço no mercado de trabalho.
Atualmente, 26% da população brasileira conta com mais de 50 anos. Até 2040, 57% da força de trabalho nacional terá mais de 45 anos. Isso provocará reflexos em toda a cadeia de trabalho e produção, conforme explica o estudo “Por que pessoas 50+ não são consideradas como força de trabalho em um país que envelhece?”.
Coproduzido pela consultoria EY Brasil e a Maturi, plataforma de engajamento intergeracional, o estudo revela os desafios para a superação do etarismo: estereótipos, discriminações e preconceitos produzidos com base na idade das pessoas.
“É um tema global. O fato de o profissional estar mais velho não significa que ele não pode estar no contexto de organização da empresa”, explica Daniela Brites, sócia de People Advisory Services na EY e que participou da elaboração do estudo.
Para Raquel Thomazi, gerente de People Advisory Services na EY, trata-se de uma oportunidade para levar o tema geracional para dentro das empresas, que devem se adaptar aos novos tempos.
“A única certeza que temos sobre o futuro é o envelhecimento da população, até porque mais de 70% dos entrevistados afirmaram que as empresas são etaristas, inclusive elas próprias”, diz Raquel.
De acordo com a pesquisa, embora a população brasileira esteja envelhecendo, o etarismo na sociedade continua forte. E não é uma exclusividade nossa: dados da Organização das Nações Unidas (ONU) estimam que uma em cada duas pessoas sofre preconceito por idade ao redor do planeta.
O relatório mostra que as pessoas que atingem a maturidade se aposentam e passam a viver uma vida exclusivamente doméstica é irreal.
Com o avanço da expectativa de vida nas últimas décadas, uma pessoa com 50 anos hoje está cheia de vitalidade e com muito potencial de trabalho para oferecer à sociedade. E com um ativo muito precioso e que deve ser valorizado pelas empresas: a experiência.
O estudo EY/Maturi ouviu 191 empresas de 13 setores, como serviços, financeiro, varejo, automotivo, agronegócio, saúde e tecnologia, além do setor público.
Em relação ao número de colaboradores, 35% das empresas possuem até mil pessoas em suas equipes, enquanto 18% contam com mais de 10 mil pessoas.
Entre as conclusões, uma das mais preocupantes é que 80% das empresas ouvidas não contam com políticas específicas de combate à discriminação etária em seus processos seletivos. Ou seja, o discurso do mercado sobre a importância do tema não condiz com as ações, uma vez que faltam ações concretas das organizações.
“A prática não se reflete no discurso, apesar do avanço de políticas ESG nas empresas”, afirma Raquel. Ela destaca o papel dos setores de Recursos Humanos nos processos: “O RH precisa olhar o envelhecimento como parte estratégica da empresa e o tema deve entrar nas pautas e ações de recursos humanos”.
Daniela Brites destaca a opção pelos profissionais mais jovens por causa do aspecto econômico. “O profissional jovem é mais barato e os recrutadores acabam optando por eles. Mas, muitas vezes, trata-se de uma economia sem sentido, pois é necessário levar as melhores experiências para o negócio”, explica Daniela.
Além disso, de acordo com o estudo, não há uma visão clara sobre como deixar de ser etarista, uma vez que a intenção de ações a serem implementadas são mais generalistas e já conhecidas, como mentoria e gestão do conhecimento, e não intencionais como revisão de políticas e inclusão de 50+ em processos seletivos.
Outro dado preocupante é que, para 42% das organizações pesquisadas, o tema Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não é prioritário na estratégia do negócio.
Além disso, entre aquelas que já contam com práticas estruturadas de DEI, os tópicos principais são gênero, étnico e racial (ambos com 75% de citações). Apenas 45% delas trabalham o pilar etário.
“Em um país que envelhece rapidamente, esse pilar já deveria estar sendo considerado como uma das prioridades”, afirma o estudo. Por outro lado, 88% dos entrevistados concordam que as empresas que se prepararem para o envelhecimento estarão em vantagem. Portanto, essa não é mais uma questão a ser considerada apenas em cenários futuros.
Os especialistas que desenvolveram o estudo da EY/Maturi concluem que a agenda 50+ deve fazer parte da estratégia de recursos humanos (RH) das empresas.
Cabe às organizações, dizem os consultores, entregar formas de valor e qualificar suas equipes para o futuro. “É um tema que vai além de questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI), pois negligenciá-lo impacta a perenidade dos negócios em um país que envelhece”, conclui o estudo.
(fonte: https://www.ey.com/pt_br )
SBP Notícias:
Núcleo de justiça 4.0 _ Como ampliar e facilitar o acesso à Justiça?