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Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens

Atualizado: 6 de jul. de 2023

Prezados Clientes:

CONSIDERAÇÕES SOBRE A LEI 14.611 DE 3 DE JULHO DE 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e altera a C.L.T.


I. Alterações no artigo 461 da C.L.T. que trata da equiparação salarial


1.


Importante apontar que o artigo 461 da C.L.T. em seu “caput” e seus parágrafos 1º a 5º foram mantidos íntegros, sem qualquer alteração, assim:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)


§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)


§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)


§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)


§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)


§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)



2.


Já o § 6º do artigo 461 foi desdobrado nos §§ 6º e 7º com os comandos a seguir:


§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)


O § 6º acresce como hipóteses de discriminação a origem e a idade e garante ao empregado, além do pagamento de eventuais diferenças salariais, o direito de ação por danos morais.


Já o § 7º amplia a multa para o total de 10(dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, em dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das cominações ao § 6º.


Aliás, pela dicção do inciso I do artigo 5º e do inciso XXX do artigo 7º, ambos da Constituição Federal, é razoável argumentar que qualquer empresa bem organizada já possui mecanismos contra ação preconceituosa em relação a pessoas ou grupo de pessoas, especialmente quanto à sua origem ou idade.


De tal arte, sob o aspecto da discriminação, também aquela fundada nas hipóteses legais agora presentes, não há nada que possa alterar a gestão de pessoas em empresas que possuem critérios claros e responsáveis nas relações de trabalho.



II. Novas regras sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios


A lei em comento aponta que a implantação nas Empresas da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens deve estar garantida pela execução de algumas medidas internas, quais sejam:


a – transparência salarial, isto é, possuir uma política que possa informar o valor da faixa salarial de quem vai ser contratado ou mesmo quando do empregado em exercício, na hipótese de promoção, por exemplo; tem a finalidade de possibilitar que as relações de trabalho fiquem mais claras, estimulando uma melhor definição nos programas de cargos e salários;


b – desenvolver, nas organizações, a possibilidade de que haja uma fiscalização contra a discriminação, a ser definida dentro dos critérios da cultura interna de cada empregador, e que sirva para o atendimento de objetivos específicos ao atingimento da melhor definição interna na fixação da remuneração do quadro funcional;


c – disponibilizar canal específico de denúncia contra a discriminação salarial, condição esta já praticada por uma grande maioria das Empresas com mais de cem empregados, apenas que, agora, esse canal haverá de ser específico;


d – promover programas de capacitação para gestores, lideranças e empregados sobre o tema da isonomia entre homens e mulheres, com aferição dos resultados dessa promoção, cabendo a cada empregador implementar tais programas da forma que melhor atenda essa capacitação;


e – estimular, proporcionar meios para a formação das mulheres no sentido de que possam ingressar, permanecer ou ascender o mercado de trabalho nas mesmas condições dos homens, o que pode ser feito no apoiamento de diversas modalidades de cursos específicos à formação profissional.


Mas não é só.

A nova Lei exige, para empresas com mais de 100 empregados, uma publicação semestral de relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, observados os limites da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), não se sabendo, pela leitura do texto legal, como será feita essa publicação e a quem dirigida.


Esse relatório conterá dados anonimizados (ou seja, de tal forma produzidos que afastam a possibilidade de associação dos mesmos, direta ou indiretamente, a um determinado indivíduo) e informações que permitam (provavelmente ao Poder Público) a comparação objetiva entre salários e remunerações, mas também qual a ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.


Igualmente, o relatório deverá fornecer informações estatísticas sobre possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observados os limites da LGPD, nesta hipótese, a revelação mesma da realidade presente em cada Empresa sem que isto implique, a todas as luzes, na confissão de discriminação.


Se for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios (não se sabe a quem caberá esse identificação e quais os critérios a serem utilizados) o empregador deverá apresentar e implementar um plano de ação para suavizar a desigualdade, plano este com metas e prazos, do qual participarão representantes de entidades sindicais (não há definição de qual mas imagina-se na categoria que representa os empregados da empresa) e empregados (igualmente não se sabe como serão indicados).


Se o empregador não apresentar esse relatório semestral sofrerá uma multa de até 3% (três por cento) da sua folha de salários, limitada ao valor de 100 (cem) salários mínimos, atualmente R$132.000,00 (cento e trinta e dois mil reais).

Curitiba, julho, 05, 2023


SANTIAGO, BEGA & PETRY SOCIEDADE DE ADVOGADOS

Carlos Roberto Ribas Santiago





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