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Mobilidade internacional de profissionais: desafios e oportunidades

Trabalhar fora do país de origem traz benefícios que vão do ganho financeiro à melhoria da experiência do colaborador; a movimentação, porém, exige um planejamento fluido que envolve obtenção de documentação, considerações tributárias, previdenciárias e de ordem trabalhista.


O mundo do trabalho foi totalmente remodelado pela pandemia. Crenças consideradas por muitos como inabaláveis ruíram e uma nova maneira de trabalhar surgiu para as empresas – grandes ou pequenas – em todos os cantos do planeta.


Entre as muitas mudanças culturais na forma de trabalhar está o fortalecimento do trabalho híbrido, do home office, do trabalho remoto.


Nesse novo cenário, acelerado pela pandemia, é cada vez mais comum que os profissionais não estejam mais alocados fisicamente dentro de um escritório. Com o futuro do trabalho transcendendo barreiras regionais e internacionais, seu CEP é o mundo.


Assim, vem se fortalecendo a movimentação internacional de profissionais, seja de brasileiros que vão trabalhar no exterior ou de pessoas de outras nacionalidades que se mudam para exercer suas funções no Brasil.



Employee lifecycle – obrigações antes, durante e depois


Para que esse tipo de mudança seja feita com a tranquilidade necessária, tanto para o profissional quanto para a empresa, é preciso garantir que sejam cumpridas com fluidez todas as etapas do chamado “employee lifecycle” – o ciclo pelo qual o funcionário tem de passar antes, durante e depois de começar suas atividades em outro país que não é o seu.


São passos que vão desde a organização dos documentos obrigatórios para o visto, passando por questões tributárias e até pela adaptação à agenda familiar.


Tudo isso tendo em vista o bem-estar dos profissionais e o respeito a essas pessoas, uma vez que elas são o principal ativo de qualquer empresa.


Tais realocações entre países trazem oportunidades tanto para os funcionários, que podem conhecer novas realidades e ampliar e aprofundar suas habilidades, como para a empresa, que ganha diversidade, novas abordagens e expansão operacional.


No entanto, se temos tantos benefícios de um lado, há também diversos desafios e cuidados para a implementação do employee lifecycle.



Etapa 1: planejamento e cronograma


Cada etapa desse processo tem a sua complexidade própria. Para começar, é preciso sempre ter em mente que um bom planejamento traz uma boa experiência.


A chave de um processo imigratório tranquilo é planejar com antecedência máxima, para que haja tempo para se obter a autorização de residência e outros processos envolvidos, além de, claro, evitar surpresas difíceis de contornar no último minuto.



Etapa 2: trâmites de imigração


Determinado um cronograma com tempo, o passo seguinte envolve o levantamento de toda a documentação necessária para dar entrada aos trâmites de imigração, especialmente no que diz respeito ao visto de negócios e as autorizações de residência e outros tipos de exigências, a depender do país. Também é crucial que haja uma assessoria no processo de emissão de documentação local, como CPF e Carteira de Habilitação para quem vem morar no Brasil.



Etapa 3: adequação fiscal e considerações tributárias


A fase seguinte diz respeito à adequação fiscal, já que é preciso lidar com a complexidade tributária envolvida na mudança desse profissional, que necessita de auxílio no recolhimento de encargos, em cálculos de equalização de impostos e na elaboração de suas outras obrigações fiscais, tanto no país de origem quanto no de destino – essa etapa também é importante para garantir o compliance.


Do ponto de vista tributário, também é importante alinhar algumas práticas da empresa para evitar a dupla tributação, ou seja, o colaborador pagar impostos nos dois países.



Etapa 4: operações trabalhistas e folha de pagamento


Depois, é preciso fazer uma análise do ponto de vista operacional e trabalhista – estar sempre atento às mudanças da legislação é fundamental. No caso de um estrangeiro atuando no Brasil, um exemplo prático dessa etapa é a necessária adaptação à nova Lei 14.442, de 2022, que regulamenta o teletrabalho no País.


É importante frisar que flexibilidade não pode ser confundida com informalidade: o trabalho remoto precisa estar bem definido em contrato, com previsão de benefícios para subsidiá-lo.


No caso de um funcionário estrangeiro no Brasil, a transição internacional nessa etapa do seu lifecycle inclui ainda pontos como a inclusão adequada ao sistema de folha de pagamento, a estrutura de remuneração de executivos e/ou expatriados e o gerenciamento de compensação de mobilidade.



Conclusão do ciclo


Um ciclo fluido passa ainda por um alinhamento das expectativas em questões diversas, tais como a data de início do trabalho. Isso porque é preciso ter em mente que a complexidade do processo migratório pode levar mais tempo do que a previsão do primeiro dia de trabalho no novo país.


Os prazos desses processos podem não coincidir, por exemplo, com o planejamento pessoal do colaborador, caso de quem migra com a família e quer conciliar a data da mudança com o início do período escolar dos filhos.


Daí a importância de todas as etapas serem seguidas com a máxima cautela, já que é um processo com grande impacto na vida do funcionário.


Por fim, é importante salientar que toda essa consultoria ao employee lifecycle – especialmente a parte fiscal – deve acompanhar o profissional até sua eventual volta ao país de origem.






 

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