NR-1 e os Riscos Psicossociais no Ambiente Corporativo

Hoje vamos conversar sobre um tema que deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar e passou a ocupar um espaço central nas decisões empresariais, nas relações de trabalho e na atuação das lideranças: a NR-1 e a gestão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Falar sobre riscos psicossociais é falar sobre a forma como o trabalho é organizado, comunicado e vivenciado pelas pessoas.

É olhar para fatores como sobrecarga, pressão, relações interpessoais, assédio, segurança psicológica, clareza de papéis, gestão de mudanças e, principalmente, para a responsabilidade das empresas na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis, sustentáveis e produtivos.

Mas essa não é uma discussão que pode ser conduzida apenas sob uma perspectiva legal, nem exclusivamente sob a ótica da saúde mental.

Ela exige integração entre gestão, cultura, comportamento, comunicação, prevenção e estratégia.

Este é um debate que precisa sair do campo da preocupação abstrata e chegar à prática: o que as empresas precisam compreender?

Como as lideranças devem se preparar?

Como identificar riscos sem reduzir o tema a uma mera formalidade?

E, sobretudo, como transformar exigências normativas em uma oportunidade real de construir relações de trabalho mais responsáveis, humanas e sustentáveis?

Ao longo deste artigo, vamos buscar justamente esse olhar: técnico, estratégico e aplicável à realidade das empresas.

E, para começarmos, eu gostaria de propor uma pergunta que talvez seja a base de toda a nossa conversa: quando falamos em riscos psicossociais no trabalho, do que estamos falando, na prática?

NR-1 X Realidade

Falando com franqueza, a advocacia patronal séria não pode tratar a NR-1 como mera burocracia.

O nosso papel é orientar as empresas a prevenirem riscos antes que eles se transformem em afastamentos, ações trabalhistas e impactos no negócio.

Na prática, vejo um cenário desigual. As multinacionais, em geral, já têm estruturas mais maduras de compliance, saúde e segurança, mas ainda enfrentam o desafio de levar essas políticas para a realidade diária das unidades e das lideranças.

Já as empresas médias estão divididas: algumas estão se preparando de forma séria; outras ainda estão esperando uma fiscalização ou uma ação trabalhista para reagir.

Nos processos trabalhistas, a NR-1 não cria condenação automática, nem deve ser aplicada retroativamente. Mas ela reforça algo que os juízes já analisavam: se havia excesso de jornada, metas abusivas, assédio, pressão indevida, falhas de liderança ou omissão da empresa diante de riscos conhecidos.

E o ponto central é que risco psicossocial não é “mimimi”. Não significa que a empresa responderá por todos os problemas pessoais do empregado.

Significa gerir aquilo que está sob seu controle: jornada, metas, comunicação, relações de liderança, organização do trabalho, suporte e prevenção ao assédio.

A estrada ainda é longa, principalmente culturalmente. Mas as empresas precisam entender que saúde mental não é só uma pauta humana: é gestão de risco, prevenção de passivo e sustentabilidade do próprio negócio.

ARTIGO

Dra Mariana de Assumpção Bega Penha

▪ Advogada inscrita na OAB-PR nº 83.739.

▪ Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (2016).

▪ Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela ABDconst (2018).

▪ Pós-graduada em Compliance e Governança Jurídica pela FAE Business School (2020).

▪ Pós-graduada em Direito Previdenciário – Pontifícia Universidade Católica do Paraná (2023).

mariana.bega@sbp.adv.br