Considero que as empresas de uma maneira geral, e também pelo impacto da pandemia e seus desdobramentos, num primeiro momento dedicou seus esforços para se organizar dentro das orientações da Organização Mundial da Saúde visando assim manter a continuidade dos seus processos o máximo possível.
Após este primeiro período, e pela nova experiência dos colaboradores em diferentes formatos de atividades – em home office, com diminuição de carga horária, entre outras implantações – começou-se a perceber o impacto destas mudanças.
Acredito que algumas empresas podem já ter iniciado o registro de indicadores formais, mas penso que a grande maioria tem a percepção e a confirmação deste movimento, do impacto emocional de seu colaborador nas suas entregas, e conseguem acompanhar, tomando ações necessárias e pontuais.
As empresas ainda estão se estruturando até para medir diferentes sintomas, reflexos e indicadores, para que assim possam desenhar programas ou buscar apoio em prestadores de serviços, e que atendam a organização de forma mais sistêmica.
Medo da incerteza
O medo, para cada pessoa, tem uma expressão: física e/ou emocional.
Lidar com um cenário onde muitas informações ainda estão sendo vividas num processo pandêmico, onde as decisões são tomadas ao longo da experiência, podem sim potencializar o medo de diferentes coisas: da morte, de adoecer, de perder o emprego, de perder um ente familiar, de perder contato com as pessoas, etc...
Em se tratando do medo de perder o emprego, acredito que o melhor cenário para minimizar este impacto para o colaborador e para “tentar manter” um ambiente mais saudável e equilibrado, com menos impacto nos resultados a serem atingidos, é tratar as informações com clareza, criar se possível um comitê de apoio ao processo da crise, com colaboradores de diferentes áreas que possam replicar as informações e trazer as “dores e medos” desta área, e com isso, adotarem medidas focadas nestas informações.
Transparência
A comunicação clara sobre o status atual da empresa, o respeito e cuidados com a saúde da empresa e do colaborador e o cumprimento de regra são ações que podem minimizar o “estado de medo” que transita por diferentes canais no sujeito.
Acompanhar o movimento da organização na busca de melhores atitudes de enfrentamento do problema traz para seu time um conforto de que as coisas estão sendo tratadas, e esta estratégia pode diminuir o impacto do medo pelos corredores da organização. E em situações mais extremas, onde a organização tem poucas alternativas e precisa diminuir seus custos, a folha de pagamento assim como outros itens serão olhados pela direção da mesma.
Mas convido à reflexão de que a possibilidade de partilhar as dificuldades e as estratégias que estão sendo pensadas cria no outro e no time, sentimentos de confiança e compreensão de que a empresa está fazendo a gestão deste processo da melhor forma possível.
Marcia Morini
Gestora da área de Desenvolvimento de RH da ABRH-PR
Créditos: Artesania Comunicação Jurídica
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