O ritmo de crescimento da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho ainda não atingiu o nível pré-pandemia.
O dado está na pesquisa global Women in Work Index 2023, da PwC, que traz uma análise entre países membros da OCDE (Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômico).
A edição deste ano traz um aumento de 1,3% em relação ao ano passado, na participação feminina no mercado de trabalho, atingindo 70,8%.
A diferença salarial por gênero avançou 0,6%, chegando a 13,8%. No entanto, o progresso em direção à igualdade de gênero continua muito lento.
No Brasil, o contexto é semelhante aos dados globais.
“Analisamos nossa base de dados da PwC Brasil de benchmarking de capital humano, o que nos traz insights relevantes: observamos uma tendência de crescimento em representatividade feminina de 5,9% ao ano na liderança feminina geral e 7,6% ao ano na liderança feminina executiva (três primeiros níveis: CEOs, VPs e diretores) desde 2013 até 2019. A partir da pandemia, houve uma involução drástica desse número, retornando a patamares de 10 anos atrás - de maneira mais agravada nas líderes executivas”, comenta a diretora da PwC Brasil, Camila Cinquetti.
A análise da PwC mostra que há ganhos de trilhões de dólares a serem obtidos com fim da disparidade salarial entre homens e mulheres.
Aumentar os salários médios das mulheres para igualá-los aos de seus colegas masculinos entre os países da OCDE aumentaria a renda feminina em mais de US$ 2 trilhões por ano.
Mas, com base na disparidade salarial entre homens e mulheres de 14% em 2021 e nas taxas históricas de progresso em direção à igualdade salarial entre homens e mulheres, levará mais de 50 anos até o fim desta disparidade.
A PwC Women in Work Index mostra uma ligeira queda na taxa de desemprego das mulheres, de 6,7% para 6,4%, em 2021.
No entanto, melhorias semelhantes também foram evidentes na participação masculina e nas taxas de emprego, sugerindo que os níveis de empregabilidade são um sintoma de desaceleração macroeconômica e reflexo da recuperação geral do mercado de trabalho, ao invés de um avanço em direção à igualdade de gênero.
Dois fatores principais justificam a desaceleração do progresso para diminuir a diferença entre homens e mulheres: o desequilíbrio da distribuição de horas entre pais e mães para cuidar dos filhos e o tempo de retorno da mulher ao trabalho depois de dar à luz o primeiro filho.
Apesar dos dados da Women in Work Index trazerem apenas números dos países membros da OCDE, as conclusões da pesquisa também são percebidas no mercado brasileiro.
O levantamento mostra, historicamente, uma queda de 60% nos rendimentos das mães em comparação aos pais nos dez primeiros anos de vida do primeiro filho. Mesmo sem os números concretos deste impacto no Brasil, percebemos que no mercado nacional há um contexto bastante similar.
No Brasil, os dados mostram que 45,6% representam a participação de mulheres no mercado de trabalho (PNAD Contínua).
Segundo a mesma fonte, a média de horas dedicadas a afazeres domésticos é menor no gênero masculino.
A análise da PwC indica, ainda, que os empregadores podem melhorar significativamente o empoderamento das mulheres no local de trabalho, concentrando-se em recompensa justa, autonomia, liderança inclusiva e instituindo uma estratégia de diversidade baseada em dados.
As mulheres que trabalham pessoalmente em tempo integral têm as pontuações mais baixas de empoderamento.
Essa tendência segue o exemplo dos homens – sugerindo que a autonomia sobre como, onde e quando as pessoas trabalham alimenta sentimentos de empoderamento em toda a força de trabalho.
As mulheres mais empoderadas também têm maior oportunidade de trabalhar remotamente (74%).
No entanto, quase metade (48%) das mulheres não pode fazer seu trabalho remotamente. Das 11.285 mulheres que podem, 29% trabalham remotamente em tempo integral e 56% têm algum nível de padrão de trabalho híbrido.
Outra pesquisa global da PwC, a Hopes and Fears também mostra que abordagens flexíveis são preferidas pela força de trabalho.
43% no Brasil e 62% no mundo preferem alguma combinação de trabalho presencial e remoto.
A proporção exata de tempo no escritório e em casa varia, mas as empresas precisam experimentar e se adaptar.
Isso inclui abordar fatores por trás do risco de perder seus talentos e sua gestão pode se tornar mais desafiadora quando as pessoas não estão no mesmo local todos os dias.
As empresas também devem investir em tecnologia para apoiar o trabalho remoto e adotar mecanismos de governança corretos sobre as decisões inclusivas e de equidade, por exemplo a respeito de remuneração, promoções e outras recompensas, para combater o ‘viés de proximidade’”, conclui Camila Cinquetti, da PwC.
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